¿Cómo actuaría en su entorno laboral si sufre acoso sexual o por razón de sexo? ¿Recibe el mismo salario que sus compañeros varones? ¿Le han negado un puesto de trabajo por tener hijos a su cargo siendo mujer? Estas y otras muchas cuestiones quedan recogidas en el diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad laboral al que están obligadas las empresas con más de 50 empleados. En Ceuta, de las 22 que deberían tenerlo, tan solo hay tres, y otras cinco en proceso de elaboración.
Cuestiones que se han cocido en la Biblioteca con un aforo que ha rozado el lleno. “Interés hay”, ha confesado Begoña Marugán, adjunta de la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO y encargada de pilotar las jornadas. El escollo o problema de lo anteriormente planteado se presenta en Ceuta, una ciudad con un tejido empresarial dominado por la pequeña y mediana empresa, donde no existe esa obligatoriedad de presentar dicho plan. Sin embargo, matiza la de CCOO que desde 2007 sí que cuentan con otras obligaciones en la materia. “Con la ley de Igualdad de 2007 es obligatorio para todas las empresas sancionadas por motivos de discriminación y para aquellas que establezcan en su convenio colectivo hacerlo. Además, dicha legislación establece la obligatoriedad de establecer medidas de igualdad para todas las empresas, así como un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, y un registro retributivo”.
Más allá de la empresa privada, la Administración sí que lo aplica a rajatabla, ha matiza la responsable en Ceuta del misma área de CCOO, Yolanda Díaz. En este sentido, ha apuntado qué en el Ayuntamiento está funcionado, y que solo en este año son dos casos de acoso los que se están investigando.
¿Qué es un Plan de Igualdad en empresas?
Se trata de un Convenio Colectivo centrado en materia de igualdad. Se requiere un proceso previo a su constitución, para el que es necesario establecer una fase de negociación en la que participen tanto la parte empresarial como la sindical. En aquellas empresas en la que hay representación legal, son la que componen la mesa, en las que no la hay, son los sindicatos mayoritarios del sector.
Una vez constituida la mesa hay que elaborar un diagnóstico que deber aportar datos sobre cómo se hace el proceso de selección (si hay entrevista, y qué preguntas se hacen para evitar determinadas cuestiones del tipo “tienes hijos” o “quieres quedarte embarazada”), la clasificación profesional, la formación que se da en la empresa y si sirve para promocionar, las condiciones de trabajo (igualdad retributiva), datos sobre la corresponsabilidad (quién ha pedido permisos, licencias, si se pagan). Si hay protocolo contra acoso sexual y por razón de sexo: aportar medidas para evitarlo, y una vez que las medidas preventivas fallan, aportar a la víctima un formulario y modelo para denunciar, así como un canal de comunicación. Si se determina que ha habido acoso, se propone a la empresa que sancione a la persona, si no ha habido acoso que se archive, y si ha habido acoso menor que se sancione, pero con una menor que no sea el despido.
Dicho Plan e registra y se constituye una comisión de seguimiento para comprobar que se aplique y que se están generando las medidas establecidas como positivas y deseadas.
Es obligatorio para las de más de 50 personas en plantilla, y si no hay plan la ley establece que no hacerlo o aplicarlo merece una sanción muy grave.
